Potentiaalin esiinmarssi

Luin Valmentava johtaminen kirjan, joka oli mielenkiintoista luettavaa useiden esimerkkien johdosta. Tässä blogitekstissä kirjoitan lyhykäisyydessään, mitä kirja antoi ymmärtää kuuluvan valmentavaan johtamiseen. Kaikkea en ole tähän tekstiin nostanut, vaan niitä asioita, jotka omasta mielestäni nousi tärkeimmiksi asioiksi. Tämän kuvion valitsin kirjasta tähän blogin alkuun, koska tästä kuviosta tulee hyvin esille mitä mielestäni valmentavan johtajuuden tulee pitää sisällään.

Kuvio 1. Valmentavan johtajuuden kokonaisuus (Ristikangas & Ristikangas 2013, 43).

Valmentavaan johtamiseen kuuluu hetkessä mukana oleminen ja läsnä tilanteessa oleminen. Eli valmentava johtaja pysähtyy kuuntelemaan ja on aidosti kiinnostunut johdettavistaan. Hän on tutustunut itseensä. Hän tuntee ja tietää kuinka itse reagoi erilaiseen tilanteisiin. Johtaja tuntee vahvuutensa, heikkoutensa ja on valmis kehittämään taitojaan varsinkin heikkouksien osalta. Valmentava johtaja pitää itseään tasa-arvoisena johdettavien kanssa, eli hän arvostaa ja kunnioittaa valmennettaviaan. Tunneäly on myös valmentavalle johtajalle tärkeä taito/työväline. Lisäksi hänen täytyy olla nöyrä, valmis pysymään itse taka-alalla ja antaa johdettaviensa loistaa. Valmentavan johtajan kuuluu kannustaa ja rohkaista johdettaviaan ylittämään esteet ja saavuttamaan tavoitteensa. Hänen tulee oppia iloitsemaan valmennettaviensa menestyksestä ja onnistumisista.  (Ristikangas & Ristikangas 2013, 49-53)

Valmentavassa johtamisessa on tarkoitus ottaa työntekijöiden koko potentiaali käyttöön. Tarkoitus on nähdä eri ihmisten erilaiset potentiaalit. Vahvistaa ihmisten vahvuuksia, haastaa oppimaan uutta ja oppia pärjäämään/toimimaan heikkouksista huolimatta. Jotta tämä on mahdollista, täytyy valmentavan johtajan saada nämä erilaiset ihmiset toimimaan hyvin yhdessä. Hänen tulee saada kaikki tiimin jäsenet toimimaan tiimin yhteisiä tavoitteita kohti. Luoda ilmapiiri, jossa jokainen tiimin jäsen uskaltaa kertoa näkemyksensä. Tällaisen ilmapiirin aikaansaamiseksi johtajan tarvitsee voittaa johdettaviensa luottamus. Lisäksi hänen täytyy luoda koko tiimiin luottamus toinen toisiinsa. Luottamuksen saaminen tarkoittaa, että valmentavan johtajan on annettava omaa aikaansa valmennettaville. Kuunnella mitä heillä on kerrottavana ja pitää sovituista asioista kiinni. Luottamus vaatii avointa kommunikointia kumpaankin suuntaan. Johtajankin tulee olla avoin ja hänelle täytyy pystyä antaa palautetta hänen toiminnastaan. Luottamukseen kuuluu myös johdonmukaisuus, eli tieto siitä miten johtaja toimii missäkin tilanteessa. Jos tätä tietoa ei ole, ihmiset eivät uskalla puhua, koska eivät tiedä kuinka siihen reagoidaan. Tähän samaan sarjaan liittyy oikeastaan pelisääntöjen yhdessä sopiminen, miten missäkin tilanteessa toimitaan. (Ristikangas & Ristikangas 2013, 102, 127,163-164, 183, 225)

Erittäin tärkeää valmentavassa johtamisessa on palautteen antaminen ja saaminen, etenkin positiivisen palautteen antaminen. Palautteen antamista tulisi tapahtua johtajan ja johdettavan välillä, molempiin suuntiin. Yhtä tärkeää on silti palautteen kulkeminen tiimin jäsenten välillä. Palaute auttaa oppimaan, kannustaa eteenpäin ja tarvittaessa auttaa muuttamaan huonoja toimintamalleja parempaan. Koko tiimin toiminalle on tärkeää, että valmentava johtaja puuttuu myös ei toivottuun käyttäytymiseen. Lisäksi hänen on puututtava virheisiin, niitä ei parane painaa villaisella, vaan ottaa opiksi ja korjata asia kuntoon. Vaikeissa tilanteissa tunteet saattaa kuohahtaa. Näissä tilanteissa on hyvä ottaa pieni aikalisä ja antaa päälimäisten tunteiden lauhtua. Näitä tilanteita varten kannattaa sopia valmiiksi käyttäytymissäännöt. Tunteiden kuohuntatilanteet tulee kuitenkin aina jutella lopulta läpi, ettei mitään jää kaivelemaan ja syö näin tiimin luottamusta. Yksi todella tärkeä osa myös luottamuksessa on oikeudenmukaisuus. Jos tiimin jäsenet/johdettavat kokevat heitä kohdeltavan epäoikeudenmukaisesti he monesti sulkeutuvat ja luottamus katoaa. Tämä vaikuttaa työntekijöiden viihtyvyyteen ja sitä myötä myös tuloksiin. (Ristikangas & Ristikangas 2013, 246-249, 259-261)

Omassa työssäni en ole koskaan kokenut valmentavaa johtajuutta. Tunnistan valitettavasti oman työpaikkani tämän kirjan negatiivisista esimerkeistä. Tällä asialla on ollut paljon tekemistä irtisanoutumispäätökseni kanssa. Tällä on paljon myös tekemistä sen helpotuksen tunteen kanssa, jota tunnen nyt kun olen irtisanonut itseni ja työsuhde on päättynyt. Nyt minun täytyy vain prosessoida itsestäni negatiivisuudet pois ja nähdä omat vahvuudet, jotta voin hakea uutta työtä positiivisella asenteella. Tarkempia esimerkkejä negatiivisistä kokemuksista en halua kertoa, koska työpaikkani oli pieni yksikkö, enkä halua suoraan henkilöidä/osoittaa sormella kuka on toiminut mitenkä. Sitä olen kovasti pohtinut, että kerronko kesän aikana tai sen jälkeen, ainakin ne pahimmilta tuntuvat vääryydet asianosaisille. Jos kertomisesta voisi olla apua, työpaikalle jääville kollegoilleni. Olen siis menossa vielä kesäksi vanhaan työpaikkaani töihin.

Lähteet: Ristikangas, M. & Ristikangas, V. 2013. Valmentava johtajuus. 3. painos. [e-kirja] Helsinki: SanomaPro.

 

 

Johtajan valmennettavana – vai johtaja valmennettavana?

Tällä kertaa blogin aiheena on valmentava johtaminen. En ole itse toiminut johtajan tai esimiehen tehtävässä, joten nyt on löydettävä tekstiin työelämäyhteys tarkkailun näkövinkkelistä. Luin Marjo-Riitta ja Vesa Ristikankaan kirjan Valmentava johtajuus sekä Pekka Järvisen, Jukka Rantalan ja Petri Ruotsalaisen kirjan Johda suoritusta. Löytyikö yhtäläisyyksiä vai toisistaan poikkeavia väittämiä? No löytyihän niitä, molempia, ja jo heti alkusanoissa.

Valmentava johtajuus -kirjassa kaikki lähtee siitä, että aletaan tutkia johtajan ihmiskuvaa ja suhtautumista alaisiin. Sen sijaan Johda suoritusta -kirjan nimikin jo kertoo eri asenteesta: tässä kirjassa toden totta ohjataan tehokkaampaan ja tuottavampaan suoritukseen. Mutta hetkinen, mihin ihmiset unohtuivat? Minä en oikein innostu sellaisesta lähestymistavasta, jossa täyden hyödyn tavoittelu ja tehokkuus menevät ihmisten edelle. Omasta mielestäni se ei ole kovin pitkäjänteistä tekemistä, ja sitä paitsi nämä asiat voi onnistuneesti yhdistää. Siitä erinomaisena esimerkkinä on juuri Ristikankaiden kirja.

Oman kokemukseni mukaan työntekijät sitoutuvat nopeammin ja paremmin johtajaan, jonka motiivit eivät ole itsekkäitä ja omia pyrkimyksiä tukevia. Tai voihan olla, että tällaiset johtajat osaavat taitavammin verhota motiivinsa ”yhteiseksi tekemiseksi”. Ristikankaat käyttävät yläotsikkoa ”Fokus toisessa”. Se sisältää kohtaamisen ja toisten kunnioituksen lisäksi aitoa kiinnostumista, vilpittömän potentiaalin näkemistä ihmisissä, aktiivista kuuntelutaitoa ja oivaltavaa kysymistä. Kysyminen näkyy ja kuuluu kirjassa monessa yhteydessä. Näistä palikoista rakentuu luottamus, jota ilman ei työyhteisö toimi. (Ristikangas & Ristikangas 2013, 83–111.)

Johda suoritusta -kirjassakin neuvotaan kysymään, kuuntelemaan ja kommentoimaan, peräti kahden sivun verran (Järvinen ym. 2016, 176–177). No eipä siinä mitään, kyllähän asiat voi sanoa tiivissäkin muodossa hyvin, mitäpä niistä jaarittelemaan. Myönnän, että itselläni oli kirjaa lukiessa hieman allergia, siinä toistui nimittäin sparraus-sana ehkä tsiljoona kertaa, ja minä olen valitettavasti juuri kyseiselle sanalle allerginen. Ristikankaat puolestaan käyttivät termiä coachaus, joka ei sekään miellytä. Totta on sekin, että en toisaalta keksi itsekään mitään yhtä kuvaavaa suomenkielistä sanaa valmentavalle, keskustelevalle ja pallottelevalle asian käsittelylle, joten tasoissa ollaan.

Valmennuksessa on lähtökohtaisesti kyse sparrauksesta eli harjoitusvastustajan käytöstä, kuten Johda suoritusta -kirjassa asia ilmaistiin (Järvinen ym. 2016, 173). Parhaimmillaan harjoitusvastustaja saa aikaan innostavan dialogin, jossa molemmat osapuolet kehittyvät. Kirjassa kuvattiin, että esimiehen ja alaisen suhde saattaa joskus kärjistyä väärinkäsityksiksi ja ristiriidoiksi (Järvinen ym. 2016, 173). Sparraus avaa tällaisia pullonkauloja. Tämä oivallus olikin kirjan parasta antia ja sai suhtautumiseni sparraus-sanaan vähän lievenemään. Sparraus todella auttaa katsomaan asiaa lintuperspektiivistä.

Nyt huomaan kirjoittavani paljon juuri siitä kirjasta, jonka ensin arvioin liian kovaksi ja inhimillisyyden unohtavaksi. Olihan se sitä, mutta se oli myös selkeästi kirjoitettu, johtajaa/esimiestä neuvoen ja mikä tärkeintä, kirjassa oli huomioitu asiakasnäkökulma. Jos johtaja ei osaa yhdistää erilaista osaamista tuottamaan ainutlaatuisen asiakaskokemuksen, niin yrityksen omistajien tulisi olla syvästi huolissaan.

Mitkä sitten olivat sen toisen kirjan – Valmentava johtaminen – parhaita anteja? Kuten aiemmin kerroin, kirja ohjaa oppimaan johtajuutta ja kasvamaan valmentavan johtajan rooliin. Se on kovaa työtä ja tarkoittaa, että todellinen johtaja ei käytä hyväksi omaa asemaansa tavoitteiden saavuttamisessa, vaan kaikki perustuu muiden kannustamiseen, aitoon kiitokseen ja tarkoituksenmukaiseen kyseenalaistamiseen. Kirjan lause: ”Valmentava johtaja laskeutuu johdettaviensa kanssa samalle tasolle” osui ja upposi (Ristikangas & Ristikangas 2013, 51). Olen ollut tilanteissa, joissa johtaja on joko maininnut oman tittelinsä tai muulla tavoin tuonut esiin asemansa saadakseen haluamansa. Tokihan hierarkiaan vetoamalla saa mitä haluaa, mutta yhtä sillä ei saa: nimittäin lojaaliutta.

Lojaaliutta ja luottamusta alkaa ansaita, kun oppii käyttämään tunneälyään ja olemaan nöyrä. Nöyryys tarkoittaa, ettei kaikki pyöri oman navan ympärillä kuin 3-vuotiaalla: minun tarpeeni, minun yksikköni, minun tavoitteeni, minä, minä ja minä. (Ristikangas & Ristikangas 2013, 53). Kannattaa siis mieluummin jakaa vaivalla tehty Powerpoint-esitys, kuin piilotella sitä omalla koneella, ettei vain kukaan muu käyttäisi juuri sinun keksimääsi kaaviota ja veisi kunniaa. Osallistaminen ja yhteistyö kantavat pidemmälle, kuin yksi hyvin jemmattu Powerpoint.

Nämä kahdesta eri näkökulmasta kirjoitetut kirjat täydentävät toisiaan. Kirjat luettuani ymmärrän, että valmentaminen on ensisijaisesti yhteispeliä. Yhdessä tekemällä syntyy paras tulos, käytetäänpä siitä sitten termiä sparraus, coachaus tai valmennus. Suosittelen lukemaan molemmat ajatuksella, jos johtajuus kiinnostaa.

Lähteet:

Järvinen, P. T., Rantala, J. & Ruotsalainen, P. 2016. Johda suoritusta. Helsinki: Talentum Pro.

Ristikangas, M-R. & Ristikangas, V. 2013. Valmentava johtajuus. Helsinki: Sanoma Pro.