Potentiaalin esiinmarssi

Luin Valmentava johtaminen kirjan, joka oli mielenkiintoista luettavaa useiden esimerkkien johdosta. Tässä blogitekstissä kirjoitan lyhykäisyydessään, mitä kirja antoi ymmärtää kuuluvan valmentavaan johtamiseen. Kaikkea en ole tähän tekstiin nostanut, vaan niitä asioita, jotka omasta mielestäni nousi tärkeimmiksi asioiksi. Tämän kuvion valitsin kirjasta tähän blogin alkuun, koska tästä kuviosta tulee hyvin esille mitä mielestäni valmentavan johtajuuden tulee pitää sisällään.

Kuvio 1. Valmentavan johtajuuden kokonaisuus (Ristikangas & Ristikangas 2013, 43).

Valmentavaan johtamiseen kuuluu hetkessä mukana oleminen ja läsnä tilanteessa oleminen. Eli valmentava johtaja pysähtyy kuuntelemaan ja on aidosti kiinnostunut johdettavistaan. Hän on tutustunut itseensä. Hän tuntee ja tietää kuinka itse reagoi erilaiseen tilanteisiin. Johtaja tuntee vahvuutensa, heikkoutensa ja on valmis kehittämään taitojaan varsinkin heikkouksien osalta. Valmentava johtaja pitää itseään tasa-arvoisena johdettavien kanssa, eli hän arvostaa ja kunnioittaa valmennettaviaan. Tunneäly on myös valmentavalle johtajalle tärkeä taito/työväline. Lisäksi hänen täytyy olla nöyrä, valmis pysymään itse taka-alalla ja antaa johdettaviensa loistaa. Valmentavan johtajan kuuluu kannustaa ja rohkaista johdettaviaan ylittämään esteet ja saavuttamaan tavoitteensa. Hänen tulee oppia iloitsemaan valmennettaviensa menestyksestä ja onnistumisista.  (Ristikangas & Ristikangas 2013, 49-53)

Valmentavassa johtamisessa on tarkoitus ottaa työntekijöiden koko potentiaali käyttöön. Tarkoitus on nähdä eri ihmisten erilaiset potentiaalit. Vahvistaa ihmisten vahvuuksia, haastaa oppimaan uutta ja oppia pärjäämään/toimimaan heikkouksista huolimatta. Jotta tämä on mahdollista, täytyy valmentavan johtajan saada nämä erilaiset ihmiset toimimaan hyvin yhdessä. Hänen tulee saada kaikki tiimin jäsenet toimimaan tiimin yhteisiä tavoitteita kohti. Luoda ilmapiiri, jossa jokainen tiimin jäsen uskaltaa kertoa näkemyksensä. Tällaisen ilmapiirin aikaansaamiseksi johtajan tarvitsee voittaa johdettaviensa luottamus. Lisäksi hänen täytyy luoda koko tiimiin luottamus toinen toisiinsa. Luottamuksen saaminen tarkoittaa, että valmentavan johtajan on annettava omaa aikaansa valmennettaville. Kuunnella mitä heillä on kerrottavana ja pitää sovituista asioista kiinni. Luottamus vaatii avointa kommunikointia kumpaankin suuntaan. Johtajankin tulee olla avoin ja hänelle täytyy pystyä antaa palautetta hänen toiminnastaan. Luottamukseen kuuluu myös johdonmukaisuus, eli tieto siitä miten johtaja toimii missäkin tilanteessa. Jos tätä tietoa ei ole, ihmiset eivät uskalla puhua, koska eivät tiedä kuinka siihen reagoidaan. Tähän samaan sarjaan liittyy oikeastaan pelisääntöjen yhdessä sopiminen, miten missäkin tilanteessa toimitaan. (Ristikangas & Ristikangas 2013, 102, 127,163-164, 183, 225)

Erittäin tärkeää valmentavassa johtamisessa on palautteen antaminen ja saaminen, etenkin positiivisen palautteen antaminen. Palautteen antamista tulisi tapahtua johtajan ja johdettavan välillä, molempiin suuntiin. Yhtä tärkeää on silti palautteen kulkeminen tiimin jäsenten välillä. Palaute auttaa oppimaan, kannustaa eteenpäin ja tarvittaessa auttaa muuttamaan huonoja toimintamalleja parempaan. Koko tiimin toiminalle on tärkeää, että valmentava johtaja puuttuu myös ei toivottuun käyttäytymiseen. Lisäksi hänen on puututtava virheisiin, niitä ei parane painaa villaisella, vaan ottaa opiksi ja korjata asia kuntoon. Vaikeissa tilanteissa tunteet saattaa kuohahtaa. Näissä tilanteissa on hyvä ottaa pieni aikalisä ja antaa päälimäisten tunteiden lauhtua. Näitä tilanteita varten kannattaa sopia valmiiksi käyttäytymissäännöt. Tunteiden kuohuntatilanteet tulee kuitenkin aina jutella lopulta läpi, ettei mitään jää kaivelemaan ja syö näin tiimin luottamusta. Yksi todella tärkeä osa myös luottamuksessa on oikeudenmukaisuus. Jos tiimin jäsenet/johdettavat kokevat heitä kohdeltavan epäoikeudenmukaisesti he monesti sulkeutuvat ja luottamus katoaa. Tämä vaikuttaa työntekijöiden viihtyvyyteen ja sitä myötä myös tuloksiin. (Ristikangas & Ristikangas 2013, 246-249, 259-261)

Omassa työssäni en ole koskaan kokenut valmentavaa johtajuutta. Tunnistan valitettavasti oman työpaikkani tämän kirjan negatiivisista esimerkeistä. Tällä asialla on ollut paljon tekemistä irtisanoutumispäätökseni kanssa. Tällä on paljon myös tekemistä sen helpotuksen tunteen kanssa, jota tunnen nyt kun olen irtisanonut itseni ja työsuhde on päättynyt. Nyt minun täytyy vain prosessoida itsestäni negatiivisuudet pois ja nähdä omat vahvuudet, jotta voin hakea uutta työtä positiivisella asenteella. Tarkempia esimerkkejä negatiivisistä kokemuksista en halua kertoa, koska työpaikkani oli pieni yksikkö, enkä halua suoraan henkilöidä/osoittaa sormella kuka on toiminut mitenkä. Sitä olen kovasti pohtinut, että kerronko kesän aikana tai sen jälkeen, ainakin ne pahimmilta tuntuvat vääryydet asianosaisille. Jos kertomisesta voisi olla apua, työpaikalle jääville kollegoilleni. Olen siis menossa vielä kesäksi vanhaan työpaikkaani töihin.

Lähteet: Ristikangas, M. & Ristikangas, V. 2013. Valmentava johtajuus. 3. painos. [e-kirja] Helsinki: SanomaPro.

 

 

Yksi vastaus artikkeliin “Potentiaalin esiinmarssi”

  1. Asiasubstanssia ei blogistasi puuttunut, lähteiden käyttö oli hallinnassa. Ymmärrettävyyttä lisäsi kuva, jota olisit voinut selvittää enemmänkin. Ohjeiden mukaan toimit, eli kerroit, mitä on valmentava johtaminen ja miten se ilmenee käytännössä. Työelämäyhteys oli läsnä. Jäin miettimään, missähän tämä blogisi näkyy, uskoakseni se on suljettu blogi.

Kommentit on suljettu.