Johtajasta valmentajaksi

Johtajuudesta, ja miten sitä pitäisi tehdä, löytyy loputtomasti kirjallisuutta, artikkeleita, järjestetään seminaareja ja tapahtumia, joissa vauhkotaan, kuinka pitäisi johtaa. Tämä on hieman jopa hämmentävää, kuinka erilaisia käsityksiä johtajilla, professoreilla ja tavallisilla tallaajilla johtamisesta on. Mihin sitä oikein pitäisi uskoa, varsinkaan jos omaa kokemusta johtamisesta ei ole? Hyvä, kun itseäni pystyn johtamaan!

Luin Marjo-Riitta Ristikankaan ja Vesa Ristikankaan kirjoittaman kirjan Valmentava johtajuus (2013). Kirja antaa hyviä vinkkejä johtajuuteen ja siihen, miten se on muuttunut. Johtaja ei ole enää vain johtaja, vaan johtajan pitäisi olla valmentaja ja samassa rivissä alaistensa kanssa. Kirjassa kerrotaan ”Menestymisen tekijät löytyvät keskittymällä ihmisiin. Kyse on ihmisistä ja heihin vaikuttamisesta. Porukka on saatava mukaan ja ottamaan vastuuta koko organisaation asioista” (Rstikangas & Ristikangas, 2013, 24). Paljon nykyorganisaatioissa puhutaan siitä, kuinka pitäisi panostaa työntekijöihin, koska onnistumisen avain löytyy heistä ja tässä olen samaa mieltä, ilman työntekijöitä ei ole yritystä, monessa tapauksessa. Miksi sitten esimiestyöhön ei kiinnitetä niin paljoa huomiota, kuin ehkä pitäisi, jos kerran se menestys löytyy työntekijöistä, joihin esimiehet vaikuttavat? Johtajan tehtävänä on siis valmentaa alaisiaan, ei vain johtaa, vaan auttaa heitä kehittymään ja kasvamaan. Ei mikään helppo nakki.

Useasti johtaja ei ole enää tiiminsä ammattitaitoisin jäsen, joten johtajalta pitää löytyä myös nöyryyttä myöntää, että tiiminsä huippuasiantuntijat voivat olla häntä pätevämpiä, mitä tulee joihinkin työtehtäviin ja johtajan pitäisi olla pätevä nimenomaan johtamisessa ja luottaa tiimiinsä. Tämä on varmasti yksi asia, mikä tuottaa hankaluuksia työyhteisöissä, koska nykysukupolvet voivat olla erittäin valveutuneita esimerkiksi nykyteknologiaan liittyen, mutta hänen esimiehenään saattaa olla 61-vuotias Pertti, joka on ollut yrityksessä johtajana viimeiset 30 vuotta ja hän on ollut aikoinaan huippuasiantuntija. Pertillä pitää siis olla nöyryyttä myöntää, että Mikko 32 vuotta voi olla häntä asiantuntevampi työssään ja Pertin pitäisi keskittyä siihen, että Mikko kehittyy ja antaa panoksensa tiimille ja valmentaa häntä parhaaseen mahdolliseen tulokseen.

Yksinkertaista vastausta siihen, millainen on hyvä johtaja, ei varmasti ole, eikä kukaan ole koskaan valmis johtaja, johtajatkin kehittyvät ja oppivat koko ajan. Mistä pitäisi siis aloittaa, jos saa johtajan pestin? Jos Ristikankaiden kirjaan uskominen, niin johtaminen ei ole yksinpeliä, vaan se on yhdessä tekemistä. Johtamisella vaikutetaan positiivisesti ihmisiin ja osallistetaan, sekä tullaan vaikutetuksi. Johtamisella ei vain käsketä ihmisiä tekemään asioita, vaan valmennetaan ihmisiä niin, että he tekevät asioita oikein, käyttävät voimavaransa oikeisiin asioihin, oppivat ja kehittyvät ja tätä kautta kokevat onnistumisen tunteita ja myös koko ryhmä ja yritys voittaa. Itse koen hyvän johtajan juuri sellaisena, joka heittää oman tittelinsä nurkkaan ja keskittyy ihmisten auttamiseen. Toivottavasti tällaisia johtajia näemme tulevaisuudessa paljon, koska aiheesta niin paljon puhutaan ja kirjotetaan.

Lähde: Ristikangas, M-R. & Ristikangas, V. 2013. Valmentava johtajuus. Helsinki: SanomaPro.

 

Yksi vastaus artikkeliin “Johtajasta valmentajaksi”

  1. Asiaa blogissasi toki oli, hieman lähteiden merkinnästä johtuen meni sekaisin, mikä oli sinun ajatustasi ja mikä kirjan sanomaa. Mutta omaa ajattelua siis oli mukana. Teksti oli ymmärrettävää. Työelämäyhteyttä ei oikein löytynyt selkeäsi, ehkä Pertti ja Mikko olivat elävästä elämästä? Valmentavan johtamisen määritelmää et esittänyt määritelmän muodossa. Siitä kyllä puhuit, miten se ilmenee käytännössä.

Kommentit on suljettu.