Esimiehen eväät

Johtamiskirjallisuuden laajasta valikoimasta luettavakseni tarttui vihreäkantinen teos Johda suoritusta (Järvinen, Rantala & Ruotsalainen 2016). Kirja tarjoaa lukijalle reilun parinsadan sivun verran ajantasaista ja käytännönläheistä tietoa valmentavasta ja tavoitteellisesta johtamistavasta. Kenties juuri käytännönläheisen lähestymistavan ansiosta Johda suoritusta on nopeaa ja helppoa luettavaa. Esimiestyössä toimiville kirjasta löytyy varsin konkreettisiakin työkaluja suoritusten johtamiseen ja parantamiseen. Ilokseni sain huomata, että kirjassa käsitellään paljon myös asiakaskokemusta, joka todennäköisesti tulee olemaan tärkeä teema tulevissa työtehtävissäni.

Järvinen ja kumppanit painottavat tavoitteiden asettamisen tärkeyttä suorituksen johtamisessa. Tavoitteet antavat suunnan toiminnalle ja tekevät työstä kunnianhimoista. Kirkkaat ja selkeät tavoitteet auttavat keskittymään olennaiseen. Huomionarvoinen seikka on, että nykypäivän työelämässä tavoitteet voivat olla hyvinkin abstrakteja tai laadullisia ja ehkä myös vaikeasti mitattavissa. Abstrakteja tai konkreettisia, tavoitteiden on joka tapauksessa oltava täsmällisesti määriteltyjä ja hyvin perusteltuja sekä riittävän vaativia, mutta aina saavutettavissa olevia. Liian kaukaiset maalit masentavat ja vievät suorituksesta kaiken innon.

Kirjassa pohditaan palautteen antamisen ja vastaanottamisen tärkeitä ja vaativia taitoja. Auttavan palautteen antaminen on iso osa valmentavaa johtajuutta, sillä palaute on kehittymisen raaka-aine. Olen ehdottomasti samaa mieltä kirjoittajien kanssa; palautteen antaminen vaatii perinteisten johtamistaitojen lisäksi tunneälykkyyttä. Liian usein kuulee puhuttavan esimiehistä, jotka eivät anna rakentavaa palautetta siitä mahdollisesti aiheutuvan mielipahan pelossa. Mielestäni se on vastuun välttelemistä.

Mitä kirjan oppeja veisin käytäntöön, jos toimisin esimiestehtävissä? Heti ensimmäiseksi luopuisin kerran vuodessa käytävistä kehityskeskusteluista ja ottaisin käyttöön neljä kertaa vuodessa käytävät sparraustilanteet, joissa tarkastellaan kunkin henkilön tavoitteiden ja suoritusten toteutumista faktojen perusteella sekä arvioidaan kehittämisalueita. Näin olisi mahdollista asettaa lyhyemmän aikavälin tavoitteita ja reagoida nopeasti kehittämistarpeisiin. Oman kokemukseni mukaan vuoden välein toteutettavat kehityskeskustelut ovat vähän yhtä tyhjän kanssa: edellisen keskustelun tavoitteet ja toiveet ovat jo moneen kertaan ehtineet unohtua tai muuttua ennen seuraavaa kertaa.

 

Järvinen, P., Rantala, J. & Ruotsalainen, P. 2016. Johda suoritusta. Helsinki: Talentum Pro.

Yksi vastaus artikkeliin “Esimiehen eväät”

  1. Blogissasi on asiaa, olet lukenut yhden kirjan, jonka pohjalta pohdit valmentavaa johtamista. Lähde mainitaan vain lopussa, joten saattaa olla, että sinun ja kirjan ajatukset hieman sekoittuvat. Mutta ymmärrettävyyttä tuo ei haittaa. Olet toiminut ohjeiden mukaan, vaikka valmentavan johtamisen määritelmää ei löydykään. Kerrot selkeästi keskittyväsi suorituksen johtamiseen. Mielestäni aika monilla yrityksillä on jo käytössä suosittelemasi sparrausmalli tai ainakin jonkinlainen versio siitä. Varmasti kannattaa kokeilla. Tavoitteeseen on vaikeaa päästä, jos tavoitetta ei ole. Usein ei ole.

Kommentit on suljettu.