Johtaja, valmentaja, opettaja vai ystävä?

Kuinka voisit helpottaa omaa työtaakkaasi? Tai tehdä päivästäsi edes vähän sujuvamman? Entä parantaa työn tulosta? Itse olen ratkaissut ongelman delegoimalla niitä asioita mitä voin. Mistä sitten tiedän, että työntekijät motivoituvat antamistani lisätehtävistä ja suorittavat ne kiitettävän tasoisesti? Koska olen toiminut heidän valmentajanaan ja tsempannut heitä tuleviin suurempiin ja vastuullisempiin tehtäviin. Koska osoitan, että arvostan ja luotan heihin antamalla omia tärkeitä tehtäviäni juuri heidän vastuulleen.

Tiimi on yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki. Jokainen meistä ei voi olla se tähtipelaaja tai huippu syöttäjä, mutta jokainen meistä voi kehittyä. Mitä osaavampaa ja tyytyväistä henkilökunta on, sitä ahkerammin ja enemmän he tekevät. Henkilökunta on yksilöitä, ei tuotannon välineitä tai rahantekokoneita, kuten todetaan myös kirjassa Valmentava johtajuus (Ristikangas, M-R & Ristikangas, V. 2010).

 


Menestyksekäs valmentava johtajuus perustuu ennen kaikkea toista arvostavaan asenteeseen, ei vain johtamisen tekniikkaan.

(Ristikangas, M-R & Ristikangas, V. 2010)


Kuinka sitten valmentavaa johtajuutta toteutetaan käytännössä? Olemalla läsnä tässä hetkessä ja kohtaamalla työntekijät aidosti. Kuulumisten kyseleminen on pieni, mutta helppo tapa osoittaa kiinnostusta. Kuunteleminen on tärkeä osa esimiestyötä. Kuuntelemalla on mahdollista tunnistaa piilevä potentiaali ja lähteä kehittämään siitä uutta voimavaraa. Kehittäminen tapahtuu parhaiten oivalluttamalla työntekijää ja ohjailemalla erilaisilla kysymyksillä. Kuka tahansa oppii asioita ulkoa, mutta työntekijä, joka oivaltaa itse, motivoituu aivan uudella tavalla edistymisestään. Tästä syntyy kirjassa Valmentava johtajuus, mainittu positiivinen kierre.

 

Johtajista löytyy erilaisia persoonia, mutta vielä enemmän eroja löytyy työntekijöistä, joiden määrä on suhteessa suurempi. Johtaminen on mukautettava aina johdettavaan. Hyvä johtaja ymmärtää erilaisuuden rikkauden ja valjastaa jokaisen persoonan oman potentiaalin käyttöön. Toinen on nopea, toinen puolestaan tarkka. Yhteistyöllä tulos on huomattavasti parempi kuin jos molemmat työskentelisivät yksin. Tämän avuksi kirjassa Valmentava johtajuus, on avattu Oy Integro Finlans Ab:n peili- teoriaa.

 

Jotta valmentavaa johtajuutta voitaisiin toteuttaa onnistuneesti, on ansaittava työntekijän luottamus. Luottamus rakentuu suhteessa vähitellen ja sillä on monta eri tasoa. Työntekijä luottaa persoonaan, kommunikaatioon ja pätevyyteen. Valmentava johtaja on tuki ja turva, mutta myös se, joka sparraa ja käskee yrittämään vielä uudelleen epäonnistumisen jälkeen. Jokainen meistä haluaa tuntea olevansa tärkeä, oli työtehtävä mikä tahansa. Niinpä valmentava johtaja saa meidät näkemään itsemme arvokkaina yksilöinä, joilla on paljon annettavaa.

 

Luettu kirja: Ristikangas, M-R. & Ristikangas, V. 2010. Valmentava johtajuus.

 

Yksi vastaus artikkeliin “Johtaja, valmentaja, opettaja vai ystävä?”

  1. Asiaa blogista löytyi. Ehkä tarkempi lähdeviitteiden käyttö olisi selkeyttänyt, mikä on omaa ajatustasi ja mikä kirjan sanomaa. Toki aivan ymmärrettävää tekstiä syntyi. Työelämäyhteyskin on läsnä, kun kerroit, miten itse olet käyttänyt valmentavaa johtamista työssäsi. Ohjeiden mukaisesti olet toiminut, tekstistä löytyy vastaus siihen, mitä on valmentava johtaminen sekä miten se ilmenee käytännössä.

Kommentit on suljettu.