”Pehmeä johtaminen on vahvaa johtamista”

Otsikko on Henrik Dettmanin, Suomen kaikkien aikojen menestyneimmän koripallovalmentajan, Susijengin johtajan suusta. Hän kokee huippuvalmentamisen olevan äärimmäistä ihmisenä olemista. On oltava läsnä ja lähellä, jotta pystyy vaatimaan joukkueeltaan aina vain enemmän ja parempaa. On oltava suunnaton luottamus ja usko tiimiinsä, jotta pystyy valmentamaan joukkueen maailman huipulle ja viemään heidät kykyjensä äärirajoille. On osattava ohjata ja mahdollistaa ”oikeat pelaajat oikeille paikoille.”

Mitä pehmeä johtaminen sitten on? Esimiehen rooli muuttuu koko ajan kasvavien asiakasodotusten myötä. Puhutaan valmentavasta johtamisesta, jossa esimies ohjaa työntekijöitään tuloksellisiin suorituksiin, sparraa ja tsemppaa. Kirjassa Johda suoritusta on kuvattu kolme toisiinsa sidottua valmentavan esimiehen ydintehtävää:

  1. Tavoitteet ja odotukset – vaatiminen.
  2. Ohjaava vuorovaikutus ja palaute – välittäminen.
  3. Kehittävä valmentaminen – painopisteenä kehittäminen. (Järvinen, Rantala & Ruotsalainen 2016, 19.)

Esimiehen tehtävä on vaatia. Dettmanin mukaan hän vaatii pelaajiltaan paljon, koska hän kunnioittaa heitä. Mielenkiintoinen ajatus. Ja niin totta. Jos sinulla on vahva usko ja luottamus työntekijöihisi, uskallat antaa heidän kokeilla rajojaan ja ylittää itsensä, epäonnistumisenkin uhalla. Onnistunut suoritus perustuu aina selkeisiin tavoitteisiin ja keinoon tavoitteiden saavuttamiseksi (Järvinen ym. 2016, 20).  Ei auta, jos tavoitteet ovat selvillä, jos ei tiedetä miten ne voitaisiin saavuttaa.

Johda suoritusta -kirjan mukaan ohjaavan vuorovaikutuksen tavoitteena jatkuvan palautteen antaminen ja vuorovaikutuskulttuuri. Jotta ihminen voi kehittyä, hän tarvitsee faktoihin perustuvaa niin vahvistavaa kuin korjaavaakin palautetta. Johtamisen kehittävän tehtävän avulla halutaan puolestaan auttaa niin tiimejä kuin yksilöitäkin kehittämään suoritustaan ja ohjataan asettamaan tavoitteita ja saavuttamaan niitä. Palkitaan onnistumisissa ja pohditaan yhdessä miten heikompia kohtia voisi kehittää. (Järvinen ym. 2016, 22-24.)

Tutustuin hiljattain yritykseen, jossa esimiehet pitävät kahden viikoin välein kahdenkeskisen ’kehityskeskustelun’ alaistensa kanssa. Yhdessä pohditaan onnistumisia ja rakentavan palautteen kautta kehitytään. Luodaan tavoitteet ja varmistetaan, että niihin päästään. Tällainen käytäntö on rakentanut vahvat ja luottamukselliset suhteet esimiesten ja alaisten välille, ja tarjoaa hyvän pohjan molemminpuoliselle palautteenannolle ja sitä kautta mahdollisuuden jatkuvaan kehitykseen. Työntekijätyytyväisyyskyselyssä tässä yrityksessä vastaajista 100% tiesi tavoitteensa. Uskon, että luku on harvinainen ja kertoo, että yrityksessä on ymmärretty tyytyväisen työntekijän voima, ja valmentavan johtajuuden taito. Työntekijöiden urapolun kehitys on mahdollistettu organisaation sisällä, oppimiseen ja itsensä kehittämiseen kannustetaan vahvasti. Tyytyväisyys huokuu työntekijöistä, ja yrityksen hurjaa vauhtia kasvava tulos kertoo tyytyväisistä asiakkaista. Oikeat pelaajat ohjataan oikeille paikoille ja homma toimii!

Jos johtaja osaa valmentaa joukkueitaan oikeaan suuntaan, kaikki voittavat. Tai sitten eivät, mutta Dettmanin sanoin: ”Jokainen epäonnistuminen vie kohti uuden taidon oppimista”.

Lähteet:

Järvinen, P. T., Rantala J. & Ruotsalainen P. 2016. Johda suoritusta. Helsinki: Talentum pro.

Saarikoski, S. 2015. Dettman – ja johtamisen taito. WSOY: Äänikirja.

Yksi vastaus artikkeliin “”Pehmeä johtaminen on vahvaa johtamista””

  1. Ihan tässä innostuu jo lukiessaan. Asiaa oli ja lähde löytyi. Omaa ajatteluakaan et ollut unohtanut. Ohjeiden mukaan oli kirjoitettu. Työelämäyhteys löytyi.
    Jotenkin tulee mieleen tässä tavoitteiden saavuttamisen ’juoksukilpailussa’ pienten lasten äidit, miten valmentava johtaja ottaa heidän erityistilanteensa huomioon? Vai eikö oteta töihin pienten lasten vanhempia? (Tämä ei mitenkään liity blogikirjoitukseesi, se oli ok, tämä tuli vain mieleeni)

Kommentit on suljettu.