Aatteleppa ite.

Tässä kuussa opintojemme aiheena on Tiimin johtaminen – vai valmentaminen? jonka lähdete­okseksi luin Marjo-Riitta Ristikankaan ja Vesa Ristikankaan Valmentava johtajuus -kirjan.

Kirjassa käsitellään monipuolisesti valmentavan johtajuuden ja esimiestyön käsitteitä ja tavoit­teita. Jos pureutuisin kaikkeen siihen tässä blogissa, siitä tulisi uusi kirja. Päätinkin nostaa kirjoitukseeni pääl­limmäiseksi ajatuksekseni jääneen sekä pitkälti läpi kirjan mukanaan vieneen pu­naisen langan: kysymisen.

Mitä on valmentava johtaminen?

Palataan kuitenkin vielä askel taaksepäin ja pohditaan tovi, mitä valmentava johtaminen käytän­nössä on? Terminähän se kuulostaa modernilta ja tämän päivän aatokselta, mutta itseasiassa jo muinaiset roomalaiset tai ainakin antiikin filosofit luottivat coachingin nimeen. Lähteen mukaan johtamiskirjallisuuteen coaching kuitenkin tuli vasta 1950-luvulla ja mistäpä muualta kuin urheilu­maailmasta. Totta kuitenkin on, että vasta viimeisen kymmenen vuoden aikana valmentava johtaminen on jalostunut ja noussut monien huulille, ja siitä on tullut yksi suosituimmista johtamismalleista. The johtamismalli. (Ristikangas & Ristikangas 2017, 21.)

Valmentava johtaminen on ollut siis pitkään maisemissa, mutta eritoten nykypäivän vaatimuksiin se sopii kuin nenä päähän. Suurten ikäluokkien poistuessa työelämästä, tilalle valuu kiihtyvään tahtiin Y-sukupolven eli nettisukupolven kansalaiset, jotka eivät hierarkioista välitä. Y-sukupolvi on kasvanut tasa-arvoisuuteen eikä pokkuroi titteleitä. Työn on oltava mielenkiintoista, johtamisen oikeudenmukaista ja yhteistyön on sujuttava joka tasolla. (Ristikangas & Ristikangas 2017, 18–19.)

Valmentavassa johtajuudessa on kyse siitä, että asioita tehdään yhdessä – tavallaan jopa johtaminenkin tehdään yhdessä. Ammattimaisessa valmentajuudessa kaikki perustuu yhteistyösuhteeseen, jossa painotetaan valmennettavan ja valmentajan välistä yhteistyötä pyrkien herättämään valmennettavan piilevät voimavarat. (Ristikangas & Ristikangas 2017, 22.) Mitä luulet, miten näitä voimavaroja voisi yrittää herätellä?

Esimerkiksi kysymyksillä.

Miksi pitäisi kysyä?

Hyvät kysymykset tuuppaavat alaisen ajatteluprosessin käyntiin (Ristikangas & Ristikangas 2017, 26). Valmentavassa johtajuudessa ollaan aktiivisesti ja aidosti kiinnostuneita johdettavien ajatuksenjuoksusta ja mielipiteistä. Myös valmentajalle kertyy tämän myötä jatkuvasti tietoa johtamisen tueksi. Parhaimmillaan valmentava johtajuus on siis dialogia johdettavien kanssa. (Ristikangas & Ristikangas 2017, 89.) Jokainen meistä on noin miljoona kertaa kuullut: ”Ihmisellä on kaksi korvaa ja yksi suu, jotta kuuntelisimme enemmän kuin puhuisimme.” – ja tämä sama teesi toistuu valmentavassa mallissakin. Sen sijaan, että johtaja tai esimies laukoisi vastaukset valmiina tiskiin, hän voikin dialogin ja kyselemisen avulla pyrkiä osallistamaan johdettavaa ja tarjota hänelle tilaisuutta oivaltaa itse ratkaisun. (Ristikangas & Ristikangas 2017, 111.) Tilanne on palkitseva molemmin puolin. En voi kieltää, ettenkö itse ainakin pitäisi oivaltamisen tunteesta ja ettenkö olisi hyvinkin vahvasti Mää itte -soturi.

Tämän tyyppisiä oivaltavia kysymyksiä ajatellessa tulee mieleen tämän kevään pääaihe eli myynti. Siinä missä myyntitapaamisissa yritetään tarvekysymyksillä saada asiakas itse oivaltamaan ja sanomaan ääneen hänen yrityksensä ongelman ja ratkaisun siihen – yritetään myös valmentavassa johtajuudessa työntekijä saada oivaltamaan omaan ongelmaansa ratkaisu ilman, että kukaan sitä valmiiksi antaa. Tämä kaikki on oivaltavien kysymysten pohjalla. Jokseenkin huvittavaa, mutta myös aivan loogista, että sama teema toistuu näissä aiheissa – on se sitten johtamista tai myyntityötä.

Dialogin avulla pyritään pitämään jatkuvaa palautekanavaa ja yhteydenpitoa yllä. Tämän mallin avulla johtaja oppii näkemään ja kuulemaan asioita tai näkökulmia, jotka ovat erilaisia kuin omansa ja joista voi oppia. Esimiehenkin on siis mahdollista oppia, vaikka onkin asiantuntijan roolissa ja johdettavina saattaa olla untuvikkoja. Dialogissa kaikkien keskustelun ja yhteisön jäsenten ajatusmaailmat saavat uusia ulottuvuuksia ja jokaisen ajattelutoiminta saa uusia ärsykkeitä. (Ristikangas & Ristikangas 2017, 104–105.) Dialogia on helppo pitää yllä, kun johtaja on kiinnostunut alaisistaan. Kiinnostusta on oltava kaikkia kohtaan – ei vain niitä, joista on hyötyä (Ristikangas & Ristikangas 2017, 90). Avainsanoina tähän ovat kyseleminen ja vastausten kuunteleminen. Esimiehet eivät ole enää vain esimiehiä, vaan lähes yhdenvertaisia henkilöitä johdettaviensa kanssa.

Kysyvä ei tieltä eksy, sanoo vanha kansa. Jopa antiikin filosofinen kansa.

Miten sinä suhtaudut esimiessuhteessa kysymisen merkitykseen? Koetko dialogin ja oivaltavien kysymysten esittämisen ajanhaaskauksena tai typeränä päsmäröintinä? Vai pidätkö siitä, että saat itse oivaltaa ja kenties tuoda omilla ajatuksillasi uutta myös työyhteisöön?

 

LÄHDE: Ristikangas, M-R. & Ristikangas, V. 2017. Valmentava johtajuus. Helsinki: Alma Talent.

Yksi vastaus artikkeliin “Aatteleppa ite.”

  1. Sinulla oli substanssi hallussa ja omaa ajattelua jatkona. Kiva, että olit ottanut aiheeseen teeman, kysymysten esittämisen. Lähteitä käytit hienosti tekstissä. Kerroit, mitä on valmentava johtaminen, mutta käytännön tasolla otit esiin kysymisen. Työelämäesimerkkiä ei tässä ollut. Hyvä, että lopussa oli lukijalle ajatuksia herättäviä kysymyksiä!

Kommentit on suljettu.